［08.09.16］採用活動の第一歩は、母集団づくり

　9月下旬、ようやく大学の長い夏休みが終り、いよいよ大学での就職ガイダンスが始まり、企業の採用活動もスタートする。これから年末まで、企業の採用活動は、自社に関心を持つ学生の集約であり、囲い込みである。いわゆる母集団の形成が中心となる。この母集団の確保こそ採用活動の出発点であり、核である。

　人事、採用担当者の間では採用対象となる学生を母集団というが、選挙になぞらえて基礎票ともいっている。基礎票という場合、母集団より、さらに明確な就職希望者を指す場合が多い。選挙における基礎票とは、候補者の政見や経歴、実績だけでなく、学歴、地縁血縁、ときには容貌やイメージなどの要因で投票する可能性の高い人たちのことである。学生の就職動機と共通するところがあるが、違うのは、選挙においては、投票日が決められていて青田買いがないことぐらいだ。

　ところで、採用における母集団には、3つのレベルがある。レベル1は、なんとなく知っていて関心を持っている、レベル2は、知っているが、就職先としては未定、レベル3は、企業の魅力をよく知っていて就職先として考えている、の3つである。しかし、採用活動では、採用対象であるが、自社を知らない、関心がないという、いわばレベル0が大多数。採用活動前半の課題は、いかにしてレベル0からレベル1、2、3へと熟成させるかである。

　母集団については、知名度のある企業と地味な企業では、大きな差がある。では、母集団をどのようにして形成するのか。学生に情報提供、業界研究をしてもらい、自社を発見してもらうこともあるかもしれないが、これは原則である。まず、企業として求める人材についての要件を明確化し、キャッチフレーズやキーワードを決め、その後で学生からどのような会社として見られたいか、どういったメッセージを発していきたいか、といった採用ＣＩを決めていく。それから、次の3つのアプローチが必要になる。

1. 採用対象を見直し、あらたに働きかけ、採用情報を知らせる。
2. 企業や仕事の生情報を直接提供して、興味や関心を持たせる。
3. 継続的に接触し、情報を更新する

　まず、「知らせる」ということでは、採用実績のない大学への学校訪問や学生への採用PRである。学生の立場からは、先輩が就職していない企業は、敬遠しがちである。この壁を企業の側から取り払い、関心を持たせ、応募を呼びかける。この役割を担うのは、ユニークで個性的な入社案内やホームページである。これは、レベル0からレベル1、2へのツールである。そのためには、特色ある就職サイトに参加したり、異色のメディア（例えばテレビ、ラジオ、専門雑誌など）、小規模イベントに参加したりすることで他社にない母集団を掘り起こさなくてはならない。

　次に採用ターゲットとする学生層を特定して、積極的に「興味や関心を持たせる」情報を直接発信して、母集団を形成することも必要である。レベル0から一気にレベル2、3とするアタックである。ストレートに入社案内の直接送付や、html DMなどで期待する学生層に、語りかけるようにアプローチすることである。このアプローチは、小グループによる説明会の開催など、リアルな採用方式と併用することでより先鋭化する。

　小グループ化して「継続的に接触する」ことも母集団形成の基本である。これは、採用活動初期の段階から実行したいものだが、夏季のインターンシップ説明会参加者、資料請求者、エントリー者、セミナー参加者など対象者をきめ細かくグループ化し、継続的に独自のメールマガジンやイベントの案内送付、説明会の案内などを送信することである。もちろん何回でも企業セミナーやイベントに参加することを呼びかけるのである。

　このように母集団形成は、採用候補者の選別でなく、自社への関心層の囲い込み運動である。採用シーズンが始まってから終わるまでの１年間、他社への流出者、辞退者、不合格者も含んだ積み上げ方式の採用活動である。そして、この集団に対しては、常に企業情報が提供され、双方向のコミュニケーションのなかで個人情報も最新のものに更新されていく。アメーバー経営という流行語があるが、母集団づくりは、アメーバー採用といえる。きめ細かい採用活動が、将来にわたる人材獲得と企業のファンづくりにもなっていくからだ。

［08.09.16］