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2007年 12月 24日
採用難を反映してか、リクルーター制度を導入する企業が増えている。すでに始まった09採用でも当社の調査では、リクルーター導入を決めた企業が4割強を占め、急増している(昨年は3割弱)。特に総合商社、大手銀行、大手通信、メーカーなどが意欲的で、これらの企業は、年明けから若手社員に大動員をかける予定という。このリクルーター制度というのは、特定の学生に対して企業が個別に隠微に対応して採用活動をする制度で、かつて銀行や総合商社が、東大や一橋大、京大、阪大、神戸大、早大政経、慶応経済などの特定大学をターゲットにした採用形態だった。しかもこのリクルーターたちが、特定大学の出身者だったので学閥採用の様相も見せ、評判がよろしくなかった。当時の事情としては、これらの大学におけるゼミが花盛りで、その先輩後輩の結束の固さや、学生自身の学閥的な結束への憧れやプライドがあったからである。
しかし、最近、復活したリクルーターは、こうした限定的で隠微なものではない。採用活動の全社的な活動形態であり、若手社員による採用協力の成果である。そのため出身大学の後輩をリクルートするというより、大学は問わず、優秀な学生への個別的な採用活動といったものである。そのため最初から特定大学にアプローチするのでなく、一次面接通過者に張り付くとか、学生との質問会や面談で学生からアドバイザーとして指名されて担当するといった形が多い。もちろん、このプロセスの中でリクルーターが、出身大学の学生を担当するケースが多いが、意図的にアプローチしているわけではない。このことは、学生のリクルーターへの評判を「みんなの就職活動日記」などで聞いても学閥的な指摘はまるでない。 では、なぜ、このリクルーター制度が昨年から復活したのだろうか。3つほどの理由が考えられる。一つには、マスリクルーテイングでは、学生とのコミュニケーションが十分にできないということである。インターネットだけでの情報提供や大会場での説明会では、学生が企業に親近感を持ち、就職する気にならないからである。実際に顔をあわせ、個別に話を聞いたり、質問したりしないと学生は満足しないからである。もう一つが、採用環境の厳しさがある。4月の人事面接の前になると各社の採用アプローチは激しく、就職希望だった学生でも目を離してフォローを怠ると、あっという間に他社に奪われてしまうからである。リクルーターは、学生と緊密な関係を持つことで3月末から4月の時期において他社を排除する機能を発揮することが期待されているのである。そしてもう一つの理由は、ミスマッチの防止である。志望する学生が企業に何を求めているのか、学生が何をやりたいのか、自分をどのように理解して就活をしているのかを確認しながら内定を獲得することを支援する役割があるからである。 最近の内定辞退の急増は、学生の企業研究不足、自己理解不足が目に付くだけに、リクルーターの役割が、自社への就職勧誘だけでなく、採用活動の中で学生の就職観や企業理解を支援するキャリアアドバイザー的な役割が大きく、それが学生からの信頼を勝ち取り、就職を決意させるのである。さらに昨年からの傾向として、リクルーターが内定者の入社後にもメンターとして新たな役割を課せられることになってきたことも見落とせない。 こうしてみると入社数年後の若手社員であるリクルーターの責任は案外、大きい。だが、こうしたトレンドの中で依然としてリクルーターを導入しないと断言する企業も4割いる。その理由は「採用部門が責任を持って人物評価をして判断する」というが、これはごく一部で、実際には、社員を動員できる体制にないという事情もある。この視点からいうと、リクルーター制度を導入している企業は、人材採用に熱心で全社的に取り組んでいる企業ということになる。 [07.10.30]
by bcp_sjk
| 2007-12-24 20:00
| [メルマガ]採用戦略研究2007
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