以前の記事
2010年 01月 2009年 12月 2009年 11月 2009年 10月 2009年 09月 2009年 08月 2009年 07月 2009年 06月 2009年 05月 2009年 04月 2009年 03月 2009年 02月 2009年 01月 2008年 12月 2008年 11月 2008年 10月 2008年 09月 2008年 08月 2008年 07月 2008年 06月 2008年 05月 2008年 04月 2008年 03月 2008年 02月 2008年 01月 2007年 12月 2007年 10月 2007年 09月 2007年 08月 2007年 07月 2007年 01月 2006年 12月 2006年 07月 2006年 01月 2005年 12月 2004年 12月 カテゴリ
全体 [メルマガ]採用戦略研究2009 [リリース]2009 [メルマガ]採用戦略研究2008 [リリース]2008 [メルマガ]採用戦略研究2007 [リリース]2007 [メルマガ]採用戦略研究2006 [リリース]2006 [メルマガ]採用戦略研究2005 [メルマガ]採用戦略研究2004 組織概要・連絡先 関連リンク
検索
その他のジャンル
ファン
記事ランキング
ブログジャンル
画像一覧
|
2010年 01月 26日
2010年以降のメルマガ等のバックナンバーに関しては、弊社ホームページに掲載する事となりました。
下記リンクからご覧ください。 文化放送キャリアパートナーズ 就職情報研究所 http://www.careerpartners.co.jp/sjk/index.html #
by bcp_sjk
| 2010-01-26 10:21
| 組織概要・連絡先
2009年 12月 15日
◇リーマンショックから1年、日本経済は、未だに景気低迷から脱出できないのが現状だが、来年の採用活動(2011年卒)は、例年通り、夏から始まった。夏休みの就職支援セミナー、インターンシップ、秋からの合同説明会、学内セミナー、1dayインターンシップ、さらに11月から12月にかけては、企業セミナー、GW(グループワーク)、GD(グループディスカッション)が実施され、母集団の選別がはじまっている。景気の影響を受けにくい医薬品業界の先行採用も例年同様に進んでいる。産業界全体を見れば、採用計画は抑制気味で出足は鈍いものの、厳選採用という方針で従来とは違った早い動きも見えている。今回は、こうした前半戦の企業の動きを振り返ってみよう。
◇「少数精鋭採用」というのが今年の企業の基本方針。不況であっても採用ゼロという企業は少なく、次世代への人材を確保するということで、優秀人材の採用にかける意欲は旺盛だった。その動きは、金融や総合商社、通信などの大手企業で顕著。どこも採用人数が少ないものの、僅かな予算の多くを優秀人材の採用に投入して採用活動を先鋭化した。この採用活動の特徴は、不特定多数を対象にするのでなく、関心層の徹底した深堀と特定大学を対象とした採用活動にある。深堀のプロセスでは、企業は、学生のパーソナリティと、基礎能力を見極め、通過者は11月から長期のジョブ型インターンシップや、GW、GDへの参加というステップを踏むことになった。特定大学に対する採用活動は、採用実績のある大学に早期から少人数セミナー、社員・内定者との懇親会、就職相談という密室型で進められた。そのため、昨年まで全国各地で開催されてきたオープン型の合同説明会や、個別企業セミナーの開催回数は減少した。採用予算減、採用体制弱体化のなかで、精鋭された総合職をどのようにして選抜していくか、ということで、たどりついた採用手法だったのである。 ◇これに対し、大量の一般職や専門職、女子の採用を予定する大手企業は、説明会の開催が遅く、年末から年明け開催となりそうだ。金融などでは、こうした専門職、一般職の採用計画決定は、3月ごろになると見られているから、総合職とかなりの差のある、遅い動きとなっている。この流れから来年の採用では、大手企業に強い有名大学は、さらに内定率を高め、それ以外の大学は、内定率の低下と内定時期が遅れることになりそうだ。 ◇採用PR活動では、新しい傾向が見えた。内定者を企業セミナーに動員して、就職動機や就活の実際を内定者に語ってもらうという企画である。目の前にいる学生が内定したということだから、就職体験談にリアリティがある。また、語られることが、学生目線に近いだけに説得力がある。ある保険会社は、11月上旬に内定者主催セミナーを開催した。学生80人に対して内定者20人という密度の濃さだった。さらに別の保険会社は、特定大学だけを対象に、大学の近辺で「内定者との交流会」を開催した。参加者は、学生200人に対して内定者50人だった。さらに突出したのは、通信大手企業の試みで、内定者に知人(同級生、後輩)を紹介させて、懇親会を開く採用方式をとった。なかなか過激である。このように内定者を動員して自社と就活を語らせるのは、就活学生(3年生)にとってはありがたいが、内定学生(4年生)にとってはどうだろうか。いささかやりすぎのような気がする。 ◇就活において学生が第一志望を変更することは常識であり、当然のことだが、企業はこれを警戒している。選考途中での辞退や内定辞退を恐れてのことだが、企業への本気度、第一志望を確認する手法がさらに進んだ。これは、少数採用だからこそ辞退を防ぎ、確実に採用したいという危機感から出たものともいえる。 ◇その採用手法が、就職支援型のセミナーや自己診断検査の提供とフィードバックサービスであり、もう一つが参加必須型セミナーである。後者は、早期に開催される夏期セミナーへの参加、1dayインターンシップの参加者だけに、秋からのセカンドステージである説明会や面接に参加する権利を与えるというもの。さらにWEBテスト(能力検査や筆記試験)を受験し、通過者だけが年明けから面接してもらえるものである。ここでは、一定水準以上の能力が要求されている。能力不足の学生は採用しないという方針が明確になってきたのである。こうした手法をとる企業は、人気企業であるが、大量の準総合職を採用する企業であることも特徴である。 ◇こうして前半戦を振り返ってみると、2011年卒の採用活動の特徴は、優秀人材の採用だけが熾烈化し、早期化することが予想される。その一方で、全体の採用スケジュールは慎重に推移する。選考基準もさらにバーが上がるだろう。その結果、大学による就職内定率の格差が拡大し、一般大学では就活が長期化し、未就職者は今年以上に増えるのではないか、というのが現在の見通しである。なるべくこの予想が外れるような景気回復を期待したい。 [09.12.15] #
by bcp_sjk
| 2009-12-15 15:01
| [メルマガ]採用戦略研究2009
2009年 12月 01日
◇10月中旬、労働ジャーナリストたちと中国へ行ってきた。北京の日本大使館からスタートし、中華全国総工会、中国労働関係学院、義烏国際商貿城、杭州、上海の日系企業、上海日本商工クラブなどの幹部に取材した。今回は、新卒採用に関係のある部分だけを報告しよう。
◇中国の労働問題に関して次の熟語の意味をご存知だろうか。農民工、高考、重点大学、海亀族、求職宿である。簡単に説明をしておこう。農民工とは、農民の戸籍があるが、都市に働きに出てきて労働者となった人たちで1億3千万人いるといわれ、今回の不況では大きな影響を受け、2千万人が失業したらしい。中国の大学生は、高考(センター試験)を突破して、重点大学(北京、清華、浙江、復旦、上海交通、南京、武漢、吉林など有名大学)に入学。優秀な学生は、さらにキャリアを磨くために海外に行き、数年~数十年後に帰国する(海亀族)。残留組は、郷土の誇りと教育投資を回収すべく、高賃金の外資系金融機関、あるいは安定性と利権にありつける公務員、国営企業に就職することが目標だという(倒産しない就職先なので「鉄腕飯」という)。 ◇新規大卒者数は、03年は212万人だったが、09年は610万人に急膨張(大学の数は約1800校)。教育部(文部省)は、就職率72% というが、誰も信じていない。せいぜい5割ではないかという。では、就職できない学生は、どうしているか。意欲ある学生は、卒業後は、求職宿に起居して就職浪人、お互いに情報交換しながら就活一筋。チャンスをうかがう。その一方、卒業後、何もしないニートも多い。大学に頼りきり「頼校族」となって学校を卒業しない学生もいる。一人っ子政策で過保護に甘んじた学生が多いからだ。こうした非就職大卒者たちが年々100万人単位で社会に出て行く。原因は、新卒採用型でない雇用慣行や急速な高学歴化だけでなく、学生たちの職業観の変化も著しく、就職動機が「安定性」「賃金・賞与」「キャリア形成に有利」ということで地味な製造業や販売分野への就職を年々敬遠するようになっていることにある。 ◇大学生の就職問題は、農民工の失業問題より、はるかに深刻のようで就職恐慌(就職難のこと)といわれている。大使館、総工会、大学、企業の誰に聞いても大学生の就職問題が当面の重要な課題だと指摘していた。 ◇そこで政府と表裏一体の労働者のナショナルセンター中華全国総工会(組合員数2億3千万人)も対策に乗り出した。その内容は、下記のようなものだ。 1)経済発展している沿岸部より人手不足の内陸部の企業への就職に目をむけよ 2)就職するだけでなく、起業して就職先を自ら作れ 3)農業に従事することや軍隊に入ることを考えよ ◇こうした雇用政策は、今の中国の学生には、あまり受け入れられていない。企業規模や地域による賃金格差は大きく、しかもキャリア形成にチャンスがないとあっては、誰も内陸部や地味な企業、業界に就職するはずがない。このあたりは、わが国の雇用政策や大学生の就職問題と共通するところが多い。しかし、大学生の就職問題が長引くと、中国では政治問題化しかねないところが深刻だ。少数民族問題やかつての天安門事件に見られるように、学生の就職難や社会不安が過激な政治問題に飛び火するからだ。 ◇それでは今後、大学生の就職問題はどうなるのか。当面は、膨大な中高年層が高齢化するので、世代交代で若者を吸収できるという楽観論がある。しかし、わが国がそうだったように、旧来の職業に若者は入職しないだろう。旧産業の衰退、若者の職業観の変化、企業の都市部への集中、職種による賃金格差拡大が進むからだ。現在、中国では、鄧小平が提唱した先富論(先に豊かになれる地域と人から豊かになろう)がスローガンとなって成長競争が過熱化、貧富という格差が極端に広がっている。その流れの中で、大卒者が、技能工、初級公務員に志望を変更する学歴ダンピング現象が進んでいる。中国の大学生の就職問題の解決は、今後も経済成長が継続し、職業の多彩化、多様化が高学歴化よりスピードをもって大規模に拡大することが要求されよう。しかし、ここ数年は、世界経済の状況や中国経済への危惧もあるから、その前途は多難であり、容易ではないだろう。わが国の大学生の未就職問題より、ずっと深刻なのである。まさに就職恐慌到来である。 [09.12.01] #
by bcp_sjk
| 2009-12-01 15:09
| [メルマガ]採用戦略研究2009
2009年 11月 17日
◇来年の採用計画(2011年4月採用)が見え始めた。当社と週刊東洋経済が共同で10月に行った調査では、「採用計画人数は、今年並み」という企業が53%だった(回答企業256社)。期待された「増加する予定」と回答した企業は、4%とわずかで、「減少する予定」の企業は、6%だった。昨年並みか採用減の傾向がみられる。現在の内定者数は、昨年の採用者数の3割減とみられているから、来年も依然として低水準の採用が続き、大手企業志向の学生にとってはきびしい就職環境ということになる。
◇この調査では、「採用計画未定」とした企業が多かったことが注目された。未定と回答した企業が、38%もあったからだ(昨年は26%)。なぜ未定なのか、第一の理由は、10月になっても景気の先行きがまったく見えなかったからだ。これでは、中長期的な事業戦略を前提に立案される、新卒の採用計画が立てられないのもやむを得ないだろう。二番目は、企業の今後の事業構造の目標設定が遅れていることだ。輸出型の製品構造、国内市場での価格競争、消費構造の変化などに対応した事業への転換が不十分なため、研究開発、生産、販売関係の採用計画が立てられない。さらには、流通、販売業や生活サービス関係の業種では、消費動向の急激な冷え込みが長期化し、回復する兆しがないことから採用に踏み切れない企業もあった。三番目は、経営トップが採用計画の決定を遅らせ、発表したがらないからだ。今後の経営の厳しさから、雇用調整や賃金凍結も実施せざるを得ないとすれば、新卒の採用計画は抑制することが基本姿勢になる。このほか、決算対策もある。赤字幅の縮小、経費削減という課題の中、新卒採用は、被害者なき経費節減策として安易に使われるからでもある。 ◇では、企業の採用意欲は、冷え切っているのか。ここが10年前の不況時と違うところだ。当時は、不況が長引くと判断した企業は、次々と新卒採用を中止した。ところが今回は違う。大打撃を受けた企業でも一定数の人数を基幹要員、コア人材として採用しようとしている。その基本的な考え方は、「優秀人材の採用こそ企業の存続の根幹である」と言う。苦しい中での採用だから、余分な人材を採用している余裕はないが、企業の生き残りのためには優秀人材、コア人材の採用は欠かせない。それだけに「買い手市場」となることが予想されるものの、実質は厳選採用がさらに進み、「一部の優秀な学生に対する獲得競争が激化してくるため、企業としても厳しい状況となるだろう。」というのが採用担当者の一致した見方である。 ◇しかし、経費予算減、採用体制縮小のなかで、企業は優秀人材、コア人材をどのように見出すのか。その方法が、これまでの採用活動の中で徐々に見えてきた。 ◇まず、リアル採用の徹底である。これまで大手企業は、多くの応募者を集め、長期間にわたって説明会を実施し、面接をおこない、WEBテストで一斉にふるい落とす、という方式だったが、これを見直し、早期から学生の一人一人と企業の若手社員や経営トップがとことん懇談、直接、向き合う採用活動にシフトし始めた。これによって、学生が知りたい情報が社員の口から納得いくまで語られ、お互いの魅力や相性を知ることになる。優秀人材は、こうしたリアルな接触の中で発見できるというわけだ。 ◇二番目は、ターゲット校を選定して、個別アプローチするというピンポイント採用である。これは、リクルーター制度の復活だが、特定の有名校限定でなく、実績校や地方大学が選定され、未知の人材発掘という狙いがある。採用予算がない時代では、このリクルーターによる徹底した個別接触と観察こそ優秀人材の採用において、最も有効とされている。すでに特定大学(東大、一橋大など)については、大学周辺でのミニ説明会が、今年は昨年以上に活発に行われている。この動きとともに、地方国立大学や特色ある私大にも「内定者との懇談会」というアプローチが始まっている。ここでのポイントは、若手社員の自主的な動きと採用への情熱である。 ◇三番目は、長期間の本格的なインターンシップや社員との実務体験である。この目的は、企業の事業内容や仕事の実際を体験してもらうということだけでなく、組織の中での協働性やコミュニケーション力、ストレス耐性などが状況の変化とともに観察できる点にある。現在、インターンシップは、短期の会社見学会的なものと、中期(2週間前後)の教育的な就業体験、それに長期で高度な実務体験の3つに分化しつつあるが、優秀人材を早期に確保するために、3番目の高度インターンシップが増えつつある。これは、外資系金融、コンサルテイング企業の早期選考手法だが、これが一般企業にも広がっている。 ◇今年は、買い手市場に転じたことから応募学生は多かったが、採用したい学生になかなか出会えず、採用活動が非効率的なものになってしまったという。さらに今後も、大量採用時代は来ないと予想されるので、従来どおりの選考ステップでいいのか、と疑問を投げかける企業が多い。厳選採用時代の採用活動の模索が始まったのである。そのなかで中心テーマは、優秀人材の採用である。企業は、不況になるほど優秀人材の採用に貪欲になるからだ。 [09.11.17] #
by bcp_sjk
| 2009-11-17 10:28
| [メルマガ]採用戦略研究2009
2009年 11月 04日
~模索する大学、教育の充実を期待する企業~
◇不況のなかで大学の就職支援、キャリア教育のあり方が問われている。毎年のことだが、企業の学生評価はかなり厳しい。「コンパクトにまとまっていて、画一的な印象を受ける」とか「最低限の挨拶や社会常識のない人間が多い」あるいは、「専門科目以前に英語や国語力の基礎学力が年々、低下している」などといった声だ。 ◇こうした批判に応えて、8年前から大学が熱心に取り組んできたのがキャリア教育である。今日では、ほとんどの大学にキャリア講座が設置されるに至った。しかし、その成果は?と問われると、はなはだお寒い。当社の調査(09年6月実施)によるとキャリア教育の成果が出ていると回答した企業は、わずか9.7%だった。その評価ポイントも「面接や自己PRが要領よくなった」、「熱心に就活をしている」といった程度。 ◇企業は、大学のキャリア教育や人材育成にどのような意見や要望を持っているのか。「就職させることが最終目的であるかのように就職試験対策を行なっている。もっと大学として骨太な人材育成に取り組んでいただきたい」というのは、大手金融機関。同様に「キャリア教育に特化するのはいいが、アカデミックの部分が疎かになってしまってはいけない。大学1年からのキャリア教育には、閉口してしまう」(エレクトロニクス)と嘆く。こうした企業は、キャリアセンターが学生の就職活動をサポートすることはよいが、授業等の大学教育の一環として、就職活動を学ぶ(単位を付与)という風潮には賛同しかねるというわけだ。その一方で「礼儀作法やマナーを大学生活の中で学ばせてほしい」、「物事に取り組む姿勢を教えて欲しい」、「モラル低下が顕著、学生の質という問題で大変危惧している。可能な限りモラル向上に取り組んでいただきたい」という率直な意見が少なくない。 ◇マナー、常識、基礎学力が欠如していると注文をつける企業があるかと思えば、大学として取り組む必要はないという企業も多い。しかし、現実に学生は、この常識部分で不採用になっている。大学の立場からは、学生が就職活動に少しでも不利にならないようにサポートをするのは当然だろう。職業観の形成や自己理解の学習と同じように重要なのである。これが、キャリア教育の対象分野であり教育内容である。 ◇もちろん、どこの大学でも学生らしい学生を育てたいと思っているが、伸び伸びと学生が育たない。それには、大学の教育内容や就学環境の影響もあるだろうが、家庭教育、忙しすぎるアルバイト、落第させない大学、早期化する就活なども原因である。 ◇一般に企業が学生に要求する基礎能力は、コミュニケーション、マナーそして国語力である。しかし、これは応募資格のようなもので、実際に採用基準として要求しているのは、問題解決能力、協働する精神、ストレス耐性などである。これこそ人材要件である。だが、これは、キャリア教育では修得出来ない。大学の授業、ゼミ、サークル活動など学生生活4年間のなかで体得するものである。教授と学生、先輩と後輩、仲間という勉学のなかで鍛えられるからだ。それが学生らしさにもなる。これをキャリアセンターに課すのは、過大要求といってもよい。 ◇キャリアセンターの役割は、もともと大学教育の成果を前提にして、学生の進路選択(企業への就職だけではない)のための基礎能力を支援することにある。それだけにキャリアセンターが、社会観の探求や問題解決能力の育成をあらためて主張すれば、大学が日々、おこなっている専門科目やゼミの教育と同じものに行き着く。まさに大学教育の根幹に抵触することになる。だから企業の期待するキャリア教育というのは、大学の教学部門に突きつけられた課題なのである。しかし、不況期となった現在、大学のキャリアセンターは、就職指導という先祖返りをしかねないが、当面は、大学の就職力を高めるために就職基礎能力の支援を強化しながら、「就職がゴールではないこと、自身の人生設計を考え抜くクセを身につけること」を学生に問いかけながらキャリア教育を模索することになりそうだ。 [09.11.04] #
by bcp_sjk
| 2009-11-04 12:46
| [メルマガ]採用戦略研究2009
|
ファン申請 |
||