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2004年 12月 31日
ここ数年、国立大学のなかでも就職ガイダンスや企業セミナーに前向きに取り組むところが増えてきた。その先進例は、一橋大学。同大学では、すでに30年以上前から学内に就職情報室を持ち、OBを専任者として配置、学生団体と協力しながら活発に就職ガイダンスを企画、運営してきたのはよく知られているが、こうした就職へ取り組みがようやく、ほかの国立大学でもはじまった。
OBの配置までとはいかないが、まずは、就職ガイダンスの拡充をはかったり、学生団体主催の企業セミナーに協力したりする動きである。東大、京大、阪大、神戸大学では、数年前から、企業セミナーが学内で開かれるようになった。 東大のように、学生のほうから就職イベントを企画したり、ホームページを運営したりしている大学も増えてきた。昨年、東大経済学部の自治会主催の企業セミナーでは、参加企業20社、参加学生数1,000人と盛況だった。これらの企業セミナーは、学生や先輩からの強い要望があるのだから、熱烈歓迎となったのも当然だろう。 しかし、これができるのは、人気のある旧帝大だけ。ほかの地方国立大学は、学生団体が弱体なことと学生数が少ないから、とてもこうはいかない。そこで大学の学生課(就職支援係)が、率先して求人開拓をしたり、就職指導をしたりしなくてはならない。その動きも活発になってきた。 筑波大学では、国立大学初の就職課を設置したのもそうした意気込みの表れだろう。就職指導の充実という動きとして注目したいのが千葉大学のキャンパスキャリアアドバイザー制度。これは、大学が、銀行、証券のベテラン5名を就職指導の窓口に配置し、学生の就職活動を支援するというシステムだ。 学生は、キャリアカルテに経歴、職業観、自己PR、志望企業などを記入する。アドバイザーがそのカルテにもとずいて、個別に1時間程度、面談して就職についてのアドバイスをする。キャリアアドバイザーは、自分の職業経験やキャリアを学生にじっくり語りかける。 就職だけでなくキャリア形成の方法から進路問題に及ぶこともしばしばだったという。ここに元金融マンのキャリアが生きる。それに地元企業の掘り起こしにもプロの目が光る。なにしろ地元で大手銀行の支店長をやっていたり、本店で調査部にいたりした人もいるからだ。学生の評判が上々だったので、ことしも実施する予定という。 こうした国立大学の動きは、就職指導だけでなく、キャリアサポートへの動きとなって進んでいる。すでに京大では、キャリアサポートセンターを設置し、学生にキャリアデザイン、就職活動、企業研究、就職ガイダンスを行なっているし、広島大学は、キャリアセンターを設置、8人の専任相談員を配置している。国立大学の就職指導強化の動きは、企業にとっても学生とのミスマッチ防止のためにも歓迎したい動きといえよう。ことしは、国立大学の学生課にも顔を出してみては、いかが。 [04.06.08] #
by bcp_sjk
| 2004-12-31 11:00
| [メルマガ]採用戦略研究2004
2004年 12月 31日
5月末の現在、まだ採用活動を行なっている企業は、大量採用の総合電機メーカーとソフトウエア、住宅販売ぐらいで、大手企業のほとんどは、最終・調整段階に入っている。そして、これからの採用活動は、中堅と中小企業、地方企業の直接対決に移る。大学の就職課には、全国各地で連日のように開催される業界団体や地方企業による合同説明会の案内がびっしりと掲示されている。
これが採用活動の第二のピークである。これも6月末で決着し、あとは秋採用で大手、中堅が最後の微調整をして、次年度の採用活動となる。 かくて、ことしの採用活動は、昨年同様に大勢は、6月末で終息する見通しだ。しかし、そのプロセスが大きく変わったことが、ことしの採用活動の特徴である。つまりほとんどの大手企業の採用内定が4月に集中したという事実である。その原因は、いうまでもなく「倫理憲章」という名の就職協定の存在があったからである。 来年の採用活動を立案するにあたって、この憲章が継続されるのか、見直されるのか、いま、企業、大学の大きな関心の的になっている。この「倫理憲章」は、昨年10月にあらためて確認された大卒採用のルールである。 日本経団連の会長企業であるトヨタ自動車の奥田会長の名前で発表され、傘下企業に呼びかけられたものだが、署名した企業は630社に及んだ(さらに締め切り後に14社が参加)。 そして署名した企業の多くが「実効性はないだろう」と期待していたが、実際には、順守する大手企業が多く、ようやく3月の内定という早期化にストップがかかった。 そのため2月からスタートした企業は、内定をなかなか出すことができず、多くの応募者を長期間、焦らせながら様子待ちをするという現象が見られた。そうしたなかで、企業は、「倫理憲章」の趣旨について、3年次の内定はダメだが、学生が4年次になる4月1日以降の内内定は、容認されるという勝手解釈をした。 これが、いつの間にか公式見解となり、憲章に名を連ねた大企業は、一斉に4月1日にXデーを設定したのである。 その結果、大手ばかりでなく中堅企業も4月上旬に内定のピークを持ってきた。このことによって面接、内定のプロセスが超過密化し、かつてない激しい争奪戦が繰り広げられたのである。 これが学生に過酷な日々をもたらしたのはいうまでもない。頻繁に発信されるメール、携帯電話による連絡によって、4月上旬、学生たちは、連日、一日3社の面接、中には、同じ会社に一日2回の面接とか長時間の筆記、ネット試験に振り回されたのである。学生にとっては、新学期の科目登録やゼミへの参加がほとんどできないという事態になったのも納得できる。 これは、企業側も同様で4月上旬という年度始めの繁忙期に採用活動のピークがきて、社内総動員だけでは手が足りなく、アウトソーシングの手配に走り回ったのである。 このように学校教育を尊重するということで内定時期を繰り下げた結果が、企業、学生、大学の3者がともに不都合な4月に集中するというということになり、「倫理憲章」は、まさに裏目に出たというわけだ。そのため、学校側からは、早くも憲章の見直し、内々定時期の繰り下げの明確化を求める声が出ている。 4月まで繰り下げられたのだから、ここで一気に採用活動のピークは、7月にしようという素直な改定案である。すでに有力私大の就職課長は、6月説明会、8月内々定、10月内定という夏休み前の就職解禁をさかんに述べている。妥当な案だと思うが、企業がその時期まで待てるかどうか、リストラ完了と景気回復によって若手人材へのニーズが高まっているだけに人材確保への欲求を抑えられないことがある。 とりわけトップからの若手人材確保の大号令がかかるのは間違いないところだけに、採用担当者がどこまで憲章を尊重し採用ができるのか、業界としてどこまでルール化できるのかが課題である。特にこれから一斉に開催される大学団体、経済団体、就職情報会社の採用総括セミナーで分析される実態と来年への提言によっては、憲章が維持できるかどうかが危ぶまれる。 [04.05.25] #
by bcp_sjk
| 2004-12-31 10:00
| [メルマガ]採用戦略研究2004
2004年 12月 31日
年金問題、中医協贈収賄、広島労働局裏金事件と不祥事の相次ぐ厚生労働省だが、それらの批判をかわすかのように、最近のキャリア形成や若者の自立支援の施策については大張り切りだ。
特に本年1月に発表された「能力行動基準」の策定、認定制度の発足は、民間企業が導入してきたコンピテンシーを認知したという大きな意味を持つものであった。さらに「若者支援」では、「就職基礎能力検定」や「大卒資格認定試験の提言」などの大胆な提案をしてきた。その一環として4月28日に発表された「若年者向けキャリア・コンサルティング研究会」報告書も注目してよい提案だ。 ○若年者向けキャリア・コンサルティング研究会報告書 └ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/04/h0428-2b.html これは、若者を対象に、きちんとした仕事に就かせるための早期職業観醸成や職業選択のアドバイス、就職活動の支援をする専門のキャリアコンサルタントを至急養成していかなくてはならないというのが主旨で、その担い手は、これまで厚生労働省が認定してきたキャリアコンサルタントだという。 そして彼らに「若者特有の分野」の追加研修を受けさせ、「若者専門」の資格をプラス。一気に若者支援に取り組むという構想だ。「若者特有の分野」とは、職業意識の啓発、自己理解、メンタルヘルス、ライフステージ、青年期の発達課題、グループワーク、アセスメントツールの活用などである。 これによって資格はとったものの、これまでビジネスチャンスのなかった1万5千人のキャリアコンサルタントに新しい分野を開き、当局も競争によるコンサルテインのレベルアップが期待できることになる。 問題は、このキャリアコンサルタントに学校側が門戸を開くのかという点と、ビジネスとして成り立つのかという2点である。 まず学校側の受け入れだが、文部省の指導もあって徐々にキャリア教育の導入が進むことは確実だ。そこで問題になるのが大学就職部職員との関係である。彼らは、求人開拓、就職指導、相談業務と多岐にわたって実務を行ってきた。なかには、就職指導のプロと自負する職員もいる。そうした大学にキャリアコンサルタントは、参入できるのだろうか─。 結論からいえば、かなり参入することができそうだ。すでに大学では、元人事担当者や就職情報会社の人間にキャリア指導を委託、役割分担が明確になりつつあるからだ。それがこれからは、無資格者(?)から「若年者向けキャリア・コンサルタント」の資格を外部講師に要求するだけだからである。これによって大学の就職部はキャリアセンターとしていよいよ質的な転換をはかることができる。そして職員は、本来のキャリア関係の企画や事務業務に専念できることになるのである。 もうひとつの課題である「ビジネスとして成り立つのか」という点は、悲観的である。これは当面難しい。何故なら大学はキャリアコンサルタントに十分な報酬を支払うことがなさそうなのである。 現在、関係者の話によれば、就職関係のセミナーに招かれて2時間講演しても5万円が上の部。平均して2万円といったところ。大学の嘱託になっても一日2万円程度の日当だろう。これで生活を支えることはできない。そうするとボランティアということになる。昔のように大学が都心にあればまだしも、最近は郊外に所在する大学ばかりだから、電車で2時間という大学も多い。1日1大学が精一杯。ハードな仕事だが、若者に語りかけ、相談相手になれるということだけで満足するしかない。アセスメントツール(心理テストやSPI対策テスト)を販売することも考えられるが、こちらから売り込むわけにはいくまい。キャリアコンサルタントは企業向けも同様にビジネスとして成り立ちにくいのが現状だ。 当面は企業や組合のキャリアコンサルティングや人事制度の設計をしながら、大学関係は楽しみながらやっていくしかあるまい。そうなれば、大学だけでなくヤングハローワークからもお呼びがかかるに違いない。 自分のキャリア形成として考えてもみますか? [04.05.11] #
by bcp_sjk
| 2004-12-31 09:00
| [メルマガ]採用戦略研究2004
2004年 12月 31日
新卒採用も一段落した(?)ところで、話題をひとつ。最近、人事担当者の間でコントラクトインディペンデントという言葉が盛んに聞かれるようになった。
これは日本語で“独立契約社員”とされているが、従来の契約社員とはかなり異なる存在だ。個人がその専門性やスキルを武器として企業と契約を結ぶ働き方である。特定の業務をどの期間、いくらの予算でやるのかを契約するわけだ。 この方式では企業が特定業務に関してマネジメントすることなく全面委託し、賃金・福利厚生・社会保険・税務の事務をしなくてよい。必要な時に、必要な人材を、必要な分だけ調達し、不要な“在庫”を抱えない。これは、いわば人の「かんばん方式」である。 働く側からは、自分が自信のある仕事を人間関係に気をつかうことなく、おもいきりやれるという満足感や自由さがある。それに個人の能力が高ければ契約の料金も高くすることができる。 ここには、組織での協同とか組織風土といったウエットなものはなく、個人のキャリアを活かした自由で自己責任に基づいた働き方がある。高橋俊介氏(慶応大学教授)のいうキャリア自律であり、新しい働き方といってよい。 コントラクトインディペンデントは、人材ポートフォリオという区分からはフロー人材に属する。アルバイトやパートタイマー、派遣労働者など正社員以外の形態で働く層として同じだ。 従来、フロー人材の多くは組織内のルーティン業務に従事し、その働き方は個人中心といっても自分の能力や専門性にこだわるのでなく、与えられた仕事を遂行していた。教育や訓練もされることなく直ちに現場に投入、あとは熟練度だけが評価の基準になっていた。 それに対してコントラクトインディペンデントには、コア人材のように長期雇用を前提とする層のような高いロイヤリティーや柔軟な組織運営は期待できないが、現在の課題に最適の人材に即戦力を期待するというのが特色だ。だから、専門性やスキルがあれば、新卒でも雇用される。 コントラクトインディペンデントの活用は、松下電器、三洋電機、日本テレビなどでも行なっている。この人材供給源は、自分のスキルをいかすために早期リタイヤした若手営業マンや高い技術や専門性をもつ中高年者である。彼らに要求されている技術や専門性とは、財務、会計、法務、リスク管理、税務、行政手続き、貿易実務、ISO、安全衛生、広告、調査といった専門性の高い仕事である。 すでにアメリカではハイテク企業を中心に急増しており、早期に退職して生活をエンジョイしながら週2日だけ働くという人や、退職してからも自分が貢献できる分野だけ会社の手伝いをする人もいる。ある報告では、アメリカの自営業者の約半数が「インディペンデント・コントラクター」であるともいわれている。わが国でも、増加傾向にあり、これから最も注目される働き方になりそうだ。 [04.04.20] #
by bcp_sjk
| 2004-12-31 08:00
| [メルマガ]採用戦略研究2004
2004年 12月 31日
4月1日、各社一斉に入社式が行われた。今年は景気回復の中での入社式だけに明るい雰囲気の中で開催されたが、社長たちのあいさつは相変わらず引き締め、ハッパをかけるものだった。
「いったん気を抜けば瞬く間に企業としての存続すら危うくなりかねない」(トヨタ自動車)、「窮地は脱したが危機は続く」(松下電器)、「ビジネスの世界は勝つか負けるか。オンリーワンだけでなくナンバーワンも重要」(伊藤忠商事)といった具合だ。 さて、今年の新入社員だが、採用担当者の一致するところは「年々できの良いのと悪いのとの格差が拡大している」という声である。もちろん各社とも「当社はなんとかできのよい学生を採用できました」と胸を張る。 そんな折、恒例の「平成16年度 新入社員タイプ」が社会経済生産性本部から発表された。今年のタイプは「ネットオークション型」である。 その特徴は「ネット上で取引が始まり、良いものには人気が殺到し、さっさと売れる一方で、PR不足による売れ残りも多数。一方で、ブランド名やアピールにつられて高値で落札したものの入手後にアテが外れることもある」という。 ネットでの応募が一般化し、その中から企業は有名大学やエントリー上手を実力以上に高く評価して採用したことを指摘、入社後の失望が予想されるというわけだ。短期集中でじっくり採用選考をしてこなかった採用担当者の不安を衝いている。 これは事実かもしれないが、もう少し学生の良さや魅力をクローズアップしても良かったかもしれない。売り込み上手、自己信頼、きちんとやる力はなかなかのものだからだ・・・と、批評しても筆者もこの命名にかかわっただけにあまり立派なことはいえない。 筆者の命名は、「カテキン型」(組織の老化やマンネリへの解毒採用があるものの、いつしか組織に吸収されてしまう特徴のない良い子社員)とか「なんでだろ~社員」(表情やプレゼンは巧みだが、しゃべっていることは日常生活の細かなことだけ。それらを”なんでだろ~”というだけでは物足らない)というもの。やはり、自分も若者にやさしくないと反省。 ところで、この新入社員タイプは、かつて坂川山輝夫氏(現代コミュニケーションセンター所長)が、昭和48年以来命名してきたものだが、今年から社会経済生産性本部の「職業のありかた研究会」(座長:森清 山野美容芸術短期大学教授)が引き継ぎ、タイプの命名を行った。 なお、昨年は「カメラ付ケータイ」だった。過去のタイプと解説は下記URLへ。 ○(財)社会経済生産性本部(トップページの「トピックス&WHAT'S NEW」から) └ http://www.jpc-sed.or.jp [04.04.06] #
by bcp_sjk
| 2004-12-31 07:00
| [メルマガ]採用戦略研究2004
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