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2004年 12月 31日
景気回復、株価上昇の動きとともに大手企業の新卒採用計画が次々と発表されている。日立、三菱電機、東芝といったメーカーをはじめ、東京三菱、みずほ、UFJなどのメガバンクも採用数を大幅に増やす予定だ。
この傾向は昨年末から予測されたことで特に意外感はないものの、採用担当者からすると事態は次の3つの面から予想以上に深刻化しそうだ。 1. 急速な絞込みが協定のために時間切れに 2. Xデーの集中でどう拘束するか 3. リカバリーの方法が不明 今年の特色はなんといっても大手企業の多くが昨年10月に誓約された「倫理協定」(就職協定)をまがりなりにも守ってきたことにある。そのため2月段階での内定は出せず、日々、学生から送りつけられるエントリーシートの選別と面接に時間をかけすぎたことに問題がある。 協定遵守ということで、ネットでの熱い関係の維持が大部分だった。ところが、企業が内定をだすためには、最終の役員面接をすることと絞り込んだ学生に不可欠の採用テストを実施することが必要だ。これが、「倫理協定」のしばりによってできず、学生を呼び出したものの、最終段階の学生に内定を出せないままで現在に至っているのだ。あと一歩を踏み出せなかったのである。 そしてとうとう3月の最終週を迎えた。この段階になって聞こえてくるのは、内定候補学生の4月1日召集、即内定の申し渡しというイベントだ。「倫理協定」に「最終学年以前における接触禁止」を反対解釈したものである。この理屈の是非はともかく、予測すれば、4月1日あるいは2日にかけて、どっと企業が内定に動くことは間違いない。 ここで採用担当者の悩みが生まれる。最終選考の簡略化と他社との競合である。前者はともかく、問題は学生の呼び出しの集中化である。最近の傾向として、内定をもらえる学生はどこでも内定がとれるし、ダメ学生はどこでもダメという2極化が進んでいるからだ。 こうなると、かつての青田買い時代のように3月末から4月上旬にかけて学生を研修所に缶詰にするという現象が出てくるかもしれない。もちろん、このアプローチ/監視役はOB社員である。内定のニュアンスを示唆するのもこのOBである。非文書、非言語による伝達である。この事態を読んでか、一部の企業は昨年末から数年ぶりに大学別にリクルーター制度を強化した。これが実に有効に機能しそうなのである。 もうひとつ─この4月上旬の攻防とは別に5月に採用のピークを設定している大手メーカーの採用はどうなるだろうか? 4月初旬の短期・集中・大量採用で学生が残っているかどうか、学生がきつい締め付けを脱して応募できるかどうか・・・。とりわけ、事務系にも大量採用を公表した大手メーカーの不安は残る。 この影響は、従来から新卒採用に意欲的だった中堅企業にも及び、中堅や地方企業の新卒採用は一段と求人難に陥ることは間違いない。結局これらの企業は、5月から採用活動を開始するが、通年採用、秋採用、紹介予定派遣といった形で充足することになりそうだ。 今回の予測、ぜひ外れてほしいものだ。 [04.03.23]
by bcp_sjk
| 2004-12-31 06:00
| [メルマガ]採用戦略研究2004
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