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2006年 12月 31日
10月上旬の内定式を終えてほっとしている時期だろうが、すでに来年の採用戦線はスタートした。当社でも9月14日のセミナーで採用戦線07の総括と今後の新卒採用の課題を問題提起したところだ。例によって長文で恐縮だが、今回は、その課題をあらためてとりあげよう。
1. 求人難はさらに深刻化 企業の採用意欲は、ここ4年間前年対比増加を続けてきたが、来年はさらに旺盛になるとみられている。とくに製造業は、昨年、採用増を計画したものの、事務系・技術系の採用は、いずれも満足できるものではなかった。とくに理工系人材への求人ニーズは、機電系だけでなく、化学、情報、医薬、理学系とすべての分野で人材不足が深刻化している。また大量採用を宣言した介護、教育、外食の大手企業もいまだに採用活動を継続している。さらに金融、情報、サービスの業界も業績好調を背景に採用増の見込みだ。その一方で、優秀学生は、大学院や専門職大学院などに進学する傾向が増え、就職するにしても特定業界(マスコミ、自動車など)に志望が集中している。学生のレベルの二極化の中で企業も新卒を採用できる企業、できない企業への採用力格差が生まれてきている。これを解決するためには、採用活動の早期開始、多様化採用、フリーター採用が検討されてもよいだろう 2. キャンパスリクルーテイング激化 大学での求人活動である学内セミナーは、学生の人気が高く、就職登録学生の7割が参加する。しかも年々、人気が高まっている。この背景には、学生が企業における仕事価値を重視し、働く社員や社風に関心が向かい、直接、企業の話を聞きたいという傾向があることと、学内セミナーが、就職にあたっての重要なチャネルになっているという認識があるからだ。企業にとっての課題は、この学内セミナーに、どうしたら参加できるかである。大学としては、必ずしも大手企業や人気企業ばかりを歓迎してわけでもない。個性ある企業、人材採用に熱心な企業、新分野の企業をもとめているのも事実だ。そのためにも企業として学内セミナーに招待される“営業活動“が当面の課題だ。 3. 採用形態の多様化が拡大 企業の業態変化や学生のライフスタイル、就職観の変化によって、新卒の採用形態は職種別、地域別、派遣型など多彩化してきた。なかでも契約型の採用が増えてきた。その多くが職種別、勤務地限定型と重なっている。業務内容などから金融、旅行・運輸、サービス関係の業界がほとんどだが、非正社員という身分に対して大学就職部・キャリアセンター、親からは抵抗感がある。総合職への転換制度を備えている企業も多いが、求人難のなかでどこまでこの雇用形態で採用が出来るのか。今後は、仕事内容や処遇、将来性について学生や親に理解を得ることが大きな課題だ。中堅企業にとっては、大手企業の契約型採用に対しては、正社員採用とキャリア支援を武器に切り込むことになろう。 4. 採用活動の通年化 採用活動のルールを決めた倫理憲章の定着で4月1日以前の露骨な選考や内定は少なくなったが、その影響で面接、選考が4月に集中、企業・学生ともにタイトな採用スケジュールを綱渡りのように運営してきた。そこに求人ブームが到来、人気・大手企業は、5月上旬で決着がついたが、準大手・中堅企業は、採用予定数を充足できなかった。そのため今年は、5月、6月、7月と長期化、採用力の弱い企業は、9月末まで採用することになった。夏・秋採用という名目で採用活動を継続した企業も急増した。この結果から、来年はさらに長期化が予測される。そのため随時、採用活動を宣言する通年型の採用に踏み切る企業が増えそうだ。 5. 内定辞退防止 今年は、採用数の増加、採用時期の早期化、集中化によって内定辞退が続出した。そこで採用方法にも工夫が見られる。お互いの息遣いを感じながら仕事やキャリアについて語り合う「リアル採用」や企業の雰囲気や人間を多くの職場で体験することで不安を解消し、入社意識を高めてもらうという「インターンシップ採用」さらには、応募者が、本気になるまで半年でも1年でも入社を猶予する「ギャップイヤー採用」が登場した。いずれも学生の立場を配慮したミスマッチ防止の採用方法である。選考方法でも一昨年から急増した「グループワーク」によって学生に企業の見方や仕事観、キャリアへの取り組みを自分から考えさせることでミスマッチのない選考をめざしている。 ※激戦が予想される来年の新卒採用活動は、すでにスタートした。こうした課題をどう克服してこれから採用力をつけていくか、あと半年で決着がつく。 [06.10.10]
by bcp_sjk
| 2006-12-31 16:00
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